一、員工在試用期間被證明不符合錄用條件。
員工在試用期不符合錄用條件的，公司可解除勞動(dòng)合同，但是，操作需注意如下細(xì)節(jié)：
1、需注意試用期的期限規(guī)定，超過(guò)試用期不能再以“不符合錄用條件”這個(gè)理由解雇；
2、需注意舉證責(zé)任，公司需提供證據(jù)證明員工不符合錄用條件；
3、需有錄用條件的事先約定，否則難以說(shuō)明員工不符合錄用條件。
因此，錄用條件應(yīng)當(dāng)具體化，書(shū)面化，公示化，證據(jù)化。
二、員工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。
《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定員工嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的是員工“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的公司可以解除勞動(dòng)合同，刪除了“嚴(yán)重勞動(dòng)紀(jì)律”的內(nèi)容，立法者認(rèn)為勞動(dòng)紀(jì)律本就規(guī)定在規(guī)章制度中，無(wú)需再規(guī)定“嚴(yán)重勞動(dòng)紀(jì)律”的解雇事由，因此，規(guī)章制度對(duì)公司來(lái)說(shuō)顯得尤為重要。公司需注意如下細(xì)節(jié)：
1、保證規(guī)章制度的合法性，需經(jīng)民主程序制定，已向勞動(dòng)者公示，內(nèi)容合法；
2、注意收集證據(jù)，用人單位需提供勞動(dòng)者嚴(yán)重違規(guī)的證據(jù)；
3、規(guī)章制度中應(yīng)該明確具體的“嚴(yán)重違反”標(biāo)準(zhǔn)；
4、如果規(guī)章制度對(duì)某類(lèi)違紀(jì)行為并無(wú)規(guī)定，但基于誠(chéng)信原則、職業(yè)道德、以及世俗的判斷標(biāo)準(zhǔn)員工某種過(guò)錯(cuò)行為已屬“嚴(yán)重違紀(jì)”行為，這時(shí)不宜以“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”為由解雇，建議使用勞動(dòng)法中的“嚴(yán)重違紀(jì)”作為解雇理由。
三、員工嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給公司造成重大損害。
【操作建議】這個(gè)解雇理由強(qiáng)調(diào)的是員工違反忠實(shí)義務(wù)給公司造成了“重大損害”的結(jié)果，因此，明確“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)尤為重要，需注意如下細(xì)節(jié)：
1、可明確崗位職責(zé)，以便對(duì)嚴(yán)重失職行為進(jìn)行舉證；
2、明確營(yíng)私舞弊的行為類(lèi)型；
3、在規(guī)章制度中對(duì)重大損害進(jìn)行量化以便操作，比如給公司造成經(jīng)濟(jì)損失達(dá)到10000元人民幣以上。
四、員工與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)公司提出，拒不改正。
【操作建議】這條實(shí)際上是針對(duì)員工“兼職”行為的處理，從法律的規(guī)定看，公司是有權(quán)不允許員工在外“兼職”的，因?yàn)榉l明確經(jīng)公司提出，拒不改正的可以解雇。操作時(shí)需注意如下細(xì)節(jié)：
怎樣才算“嚴(yán)重影響”，這個(gè)舉證責(zé)任有點(diǎn)難，從實(shí)務(wù)操作角度看，公司選擇第二種方式即向員工提出改正要求更容易操作，也更容易舉證。實(shí)踐中可書(shū)面通知員工，要求其在指定期限內(nèi)提供其它用人單位出具的已解除勞動(dòng)合同的證據(jù)。當(dāng)然，我認(rèn)為最佳的方案是在規(guī)章制度設(shè)計(jì)時(shí)對(duì)該條進(jìn)行轉(zhuǎn)化處理，考慮轉(zhuǎn)換成為嚴(yán)重違規(guī)行為，依據(jù)嚴(yán)重違規(guī)條款解雇會(huì)好很多。
五、員工存在欺詐、脅迫、乘人之危行為導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效。
【操作建議】其實(shí)，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，要脅迫公司或乘公司之危是難以操作的，個(gè)體的力量很難和資本抗衡，所以，實(shí)踐中通�？吹降氖瞧墼p，操作時(shí)需注意如下細(xì)節(jié)：
1、勞動(dòng)者的欺詐手段，基本上是提供虛假資料，如假文憑、假證件、假經(jīng)歷等；因此，公司應(yīng)當(dāng)建立行之有效的入職審查制度，并且適當(dāng)運(yùn)用知情權(quán)的法律規(guī)定；
2、可在規(guī)章制度或勞動(dòng)合同中明確哪些情形屬欺詐行為。脅迫、乘人之危對(duì)于員工而言，基本上難以做到，無(wú)需多慮；
3、如果女職工隱婚隱孕，別輕易以這個(gè)理由解雇。以這個(gè)理由解雇，單位基本上會(huì)敗訴
六、員工被依法追究刑事責(zé)任。
【操作建議】這里涉及到被追究刑事責(zé)任的理解。一般而言，應(yīng)由法院通過(guò)司法判決進(jìn)行確認(rèn)，被刑事拘留、治安拘留的時(shí)候可別輕易動(dòng)用這個(gè)解雇條款。但是追究刑事責(zé)任過(guò)程比較漫長(zhǎng)，在這個(gè)過(guò)程中，勞動(dòng)關(guān)系如何處理？
1、如果當(dāng)?shù)氐胤椒ㄒ?guī)有勞動(dòng)合同中止規(guī)定的，可按中止處理。比如，《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第三十條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動(dòng)合同可以中止：(二)勞動(dòng)者因涉嫌違法犯罪被限制人身自由的；
2、當(dāng)?shù)責(zé)o勞動(dòng)合同中止規(guī)定的，可按照原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（勞部發(fā)〔1995〕309號(hào)）第二十八條規(guī)定：勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動(dòng)者被限制人身自由期間，可與其暫時(shí)停止勞動(dòng)合同的履行。暫時(shí)停止履行勞動(dòng)合同期間，用人單位不承擔(dān)勞動(dòng)合同規(guī)定的相應(yīng)義務(wù)；
3、如果構(gòu)成規(guī)章制度中所規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)或嚴(yán)重違規(guī)行為，可以考慮按照規(guī)章制度的規(guī)定進(jìn)行相應(yīng)的處理。
七、員工提出與用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。
【操作建議】如果是用人單位提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同的需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，員工提出的可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。實(shí)務(wù)中，因協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，建議在協(xié)議書(shū)中明確協(xié)商解除勞動(dòng)合同的動(dòng)議由誰(shuí)提出。另外，為了避免協(xié)商解除后員工事后又向有關(guān)部門(mén)主張權(quán)利，協(xié)議書(shū)一定要約定清楚明確，應(yīng)一攬子解決所有爭(zhēng)議事項(xiàng)，不要留下后遺癥。
八、員工提前30日以書(shū)面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同。
【操作建議】按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。這兩種解除用人單位無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。建議用人單位要求勞動(dòng)者提交預(yù)告解除勞動(dòng)合同的書(shū)面通知，或者要求勞動(dòng)者提交辭職書(shū)面文書(shū)，并予以妥善保存（需特別注意辭職理由）。
九、員工違法解除勞動(dòng)合同的。
【操作建議】員工違法解除勞動(dòng)合同一般體現(xiàn)為未提前通知或提前通知期未達(dá)到法定天數(shù)即離職或被迫解除理由不符合勞動(dòng)合同法第38條情形。依據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，員工違法解除勞動(dòng)合同的，用人單位不僅不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，還可追究員工的損失賠償責(zé)任。
十、解除公益性崗位員工勞動(dòng)合同的。
【操作建議】依據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的規(guī)定，政府有關(guān)部門(mén)為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)合同法有關(guān)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。所以，此類(lèi)崗位上的員工被解除勞動(dòng)合同，用人單位無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。當(dāng)然，用人單位需舉證證明勞動(dòng)者的崗位是公益性崗位。
十一、自用工之日起1個(gè)月內(nèi)經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，員工仍然不與用人單位訂立勞動(dòng)合同。
【操作建議】此種情況下用人單位終止勞動(dòng)合同無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。注意證據(jù)的保留，需兩次書(shū)面通知，第一次通知簽合同，如果員工仍不同意簽訂，則第二次通知終止勞動(dòng)關(guān)系。
十二、固定期限勞動(dòng)合同期滿終止，用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，員工不同意續(xù)訂。
【操作建議】依據(jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿用人單位不續(xù)訂勞動(dòng)合同是需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，但如果用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，員工不同意續(xù)訂，則終止勞動(dòng)合同無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。建議用人單位在終止勞動(dòng)合同前書(shū)面征求員工的續(xù)簽意向，續(xù)簽意向書(shū)中注明單位不會(huì)降低原條件，并保留員工不愿意續(xù)訂的相關(guān)證據(jù)。
十三、員工開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，用人單位終止勞動(dòng)合同。
【操作建議】法律明確勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，勞動(dòng)合同終止，且無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)者如果僅因達(dá)到法定退休年齡而被終止勞動(dòng)合同是否可獲經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，法律并無(wú)規(guī)定，實(shí)踐中通常認(rèn)為也無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。當(dāng)然，個(gè)別地區(qū)也有案例支持過(guò)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，操作時(shí)需注意當(dāng)?shù)厮痉▽?shí)踐對(duì)這個(gè)問(wèn)題的傾向性意見(jiàn)。
十四、公司終止非全日制用工合同的。
【操作建議】依據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。雖然非全日制用工無(wú)需訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但基于舉證的需要，實(shí)務(wù)中建議用人單位還是訂立書(shū)面勞動(dòng)合同并在合同中明確用工形式為非全日制用工。
十五、員工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤，導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止的，用人單位無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
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